劳动合同解读（精选14篇）
解读劳动合同
为大家解读下劳动合同，希望对大家签约有帮助
一、劳动合同期限的分类
劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种，
①固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
②无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
③以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
二、劳动合同签订须知
2：劳动合同期限解读
签订需知
3：劳动合同期限解读
劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。
劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。
根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定，以某项工作的完成为合同期限的'劳动合同。
固定期限劳动合同制度的主要作用是建立和谐、稳定的劳动关系，这不仅是对劳动者权益的一种保护，而且也是对用人单位长期利益的一种保护。由于之前很多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化，企业的短期化行为造成劳动者的短期化行为，使劳动者对企业没有归属感，缺乏信任，造成企业人才队伍不稳定，有“培养一个，跳槽一个”的现象。企业与劳动者签订固定期限劳动合同，能够留住人才，增强企业与员工之间的互信，增强员工的忠诚度，有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较《劳动法》给了企业更大的解除合同的法定理由。按照《劳动法》用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
劳动合同法除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：
（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，劳动合同法放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。 《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。由以上可见，企业完全没有必要的劳动合同法生效前突击裁员，突击裁员也不会减轻企业的负担。
合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：4：劳动合同期限解读
依据《中华人民共和国劳动合同法》5：劳动合同劳动法解读
劳动合同劳动法解读
解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则
形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
另外，在经济补偿金的计算标准上，6：法国劳动合同解读
在工业化初期，法国劳工的合法权益丝毫得不到保障，经过不断发展，目前已经基本实现了全民的社会保障，在此过程中劳动法也日臻完善。
一、劳动合同的签订和解除
法国的劳动合同主要有两种形式：
一种称为CDI，即长期的劳动合同，通常不明确标明终止期限。
另一种称为CDD，即短期的劳动合同，通常明确标明起止期限。法国大多数的劳动合同都采用CDI 的方式，这样除了职工本人辞职或雇主在法律规定范围内辞退职工之外，劳动合同的关系就一直是延续的。
另外，法国劳动法严格规定了有期限CDD 合同的适用范围，只有在三种情况下才可以订立CDD 合同：一是代替病假、产假的员工时;二是因季节等临时增加的工作岗位时;三是某些带有救助性意义的劳动合同时。定期合同的总期限不能超过一年半，当雇员为企业工作了一年半以上时，就必须签订无期限的CDI 合同，无期限的劳动合同有利于增加雇员的归属感和促进雇员职业生涯的稳定发展，劳动关系的稳定还有利于维护社会的稳定。
法国劳动法将劳动合同的解除分为非经济原因解除和经济原因解除两大类，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。
例如在因经济原因裁员的情况下，雇主需要预先与雇员进行谈话，然后发出符合法律规定的辞退通知书。劳动法规定雇主必须为工龄在两年以上员工提供必要的转岗培训，凡在企业有2 年以上工龄者均可享受解雇补贴，其数额相当于该雇员月薪的十分之一乘以该雇员在企业工作的年限。这些非常具体的规定都制约了雇主不可以任意地解雇员工，保护了员工的权益。
篇7：劳动合同备案相关解读
劳动合同需要备案，去海淀区劳动局或者人力资源社会保障部门办理，办理程序：
一。准备材料。
1、《劳动用工备案综合表》。
2、企业组织机构代码证、法人身份证及复印件。
3、用人单位与职工签订的劳动合同;
4、劳动合同中约定采用“不定时、综合计算工时”工作制的，另需携带经人力资源社会保障部门盖章的实行特殊工时的手续。
二。申请。各类用人单位凭上述相关材料到所在地人力资源社会保障部门进行劳动用工备案信息申报。
三。审核。人力资源社会保障部门根据用人单位提报的用人单位信息，开通单位用户，分配用户名及初始密码，核对材料。
四。用人单位进入“劳动用工备案管理信息系统”，进行劳动用工信息的录入，并提交。人力资源社会保障部门核对通过，劳动合同备案程序完成。
扩展资料：
所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，单位都应到登记注册地的县级以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续。
用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括：用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。
各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门可根据实际需要适当增加备案信息。而办理劳动备案后的产物，就是我们工作中、生活中用到的《___省就业失业手册 》。
用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。
篇8：劳动合同备案相关解读
劳动局是否需要备案
劳动合同不是必须要备案。劳动合同经用人单位和劳动者签字或者盖章即生效，备案是否并不影响劳动合同的效力。虽然某些地方有规定要去备案，但并不是强制性要求。如没有特殊必要，一般不需要去备案。
相关法律依据
篇9：劳动合同备案相关解读
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
劳动局备案的具体要求是什么
公司要给员工办理五险，劳动合同部分地区是要去劳动局备案的。
一、辖区内企业以及外地的外商投资企业驻辖区内分支机构和与之形成劳动关系的劳动者签订的劳动合同的。
二、劳动合同备案时申报所需要的材料：
1、新成立的用人单位，应提供工商行政管理部门颁发的营业执照副本。是法人单位的，同时提供法定代表人身份证明或授权委托书;不是法人单位的，同时提供其主要负责人的身份证明和上级主管部门的授权委托书;
2、招用人员就业备案、劳动合同备案花名册(一式四份)及劳动合同文本;
3、劳动者与原用人单位解除或终止劳动合同十日内被新用人单位接收的，持解除或终止劳动合同证明;
4、用人单位与劳动者签定劳动合同应在十个工作日内办理劳动合同备案手续;
5、用人单位合并、分立、兼并、合资、合作及改制等过程中职工集体转移工作单位的，持相关文件或证明;
6、变更劳动合同的，持原招用人员就业备案、劳动合同备案花名册、劳动合同变更(续订)花名册(一式两份)、劳动合同文本;
7、续订劳动合同的，持原招用人员就业备案、劳动合同备案花名劳动合同变更(续订)花名册(一式两份)和续订的劳动合同文本。)
目前在我国，劳动合同并不以备案未生效要件，劳动者与劳动单位签字盖章就生效。但是在实务中，为了能更好的保护自己的权益，建议劳动者应该去劳动局备案。
0：劳动合同备案相关解读
(一)初次劳动合同登记备案
1、用人单位应当在与劳动者签订劳动合同之日起30内日、新成立的用单位应当在工商注册后30日内，到劳动保障行政部门进行劳动合同登记备案。
2、用人单位填写《劳动合同备案表》并向劳动保障行政部门提交劳动合同登记备案材料。
3、劳动保障行政部门经审查核实后，在《劳动合同备案表》相应栏目以及新签、续签订、变更、解除、终止劳动合同劳动者花名册上签注“已登记”字样，并加盖“劳动合同备案专用章”。
(二)劳动合同变更登记备案：
1、应当在劳动合同发生变更后30日内进行登记备案，其中，解除或终止劳动合同的，在10个工作日内进行登记。
2、用人单位填写《劳动用工登记表》并向劳动保障行政部门提交劳动合同登记备案材料。
3、劳动保障行政部门经审查核实后，在《劳动用工登记证》相应栏目以及新签、续签订、变更、解除、终止劳动合同劳动者花名册上签注“已登记”字样，并加盖“劳动用工登记专用章”。
相关知识：劳动合同订立原则
合法原则
劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。
协商一致原则
在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。
合同主体地位平等原则
在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
等价有偿原则
劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。
1：劳动合同保密协议解读
保密协议包括哪些内容?
1、明确保密信息范围
用人单位在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来，最好通过列举的方式列明所有需要保密内容，否则很容易因约定不明引发诉讼纠纷。不同的企业和同一企业的不同时期，保密范围、内容也有所变化，用人单位应及时修改保密协议内容。
2、明确保密主体
商业秘密的保密主体一般仅限于涉密岗位的劳动者，对于保密岗位和技术岗 位，要求其不得披露、赠与、转让、销毁或者协助第三人侵犯公司的商业秘密。除上述涉密岗位以外，不必然承担保密义务的劳动者在工作中有意或无意获悉公司秘 密时，也应该列入保密主体的范围，承担保密责任。此外，那些掌握了商业秘密的劳动者家属、朋友，对保守商业秘密也应该负有同等义务。
3、约定保密期限
保密协议中应明确约定保密期限，虽然法律规定劳动者保守秘密的义务不因劳动合同的解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况，因此最好还是约定保密义务的起止时间，以免引起不必要的纠纷。
4、明确双方的权利、义务
在保密协议中应明确约定如何使用商业秘密、涉及商业秘密的职务成果的归属、涉密文件的保存与销毁方式等内容，有特殊条款的还应以列举方式进行约定。
此外，根据《劳动合同法》的规定，保密协议中不得直接设定违约金，若约定违约金存在被认定为无效的风险。但这并不意味着保密协议中不可约定违约责任，保密协议中可约定违反保密义务的赔偿内容以及计算赔偿数额的方式。
5、约定竞业限制条款
虽然竞业限制条款可约可不约，但不可否认竞业限制条款是商业秘密有力的保护伞。需要注意的是，必须明确约定竞业限制的期限和义务、经济补偿标准、经济补偿的支付时间以及条款解除的条件，否则稍有不慎，企业就有可能陷入支付高额经济补偿金的危险。
6、确定纠纷管辖机构
保密协议中可以约定争议解决机构，但争议解决机构必须确定、唯一，不能既约定选择仲裁机构又约定选择法院，不能既约定选择A地又约定选择B地的仲裁机构或法院，否则该条款无效。
2：劳动合同保密协议解读
《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
根据第二十六条，再看下保密协议的条款是否存在无效的情形。
一、违约金
用人单位可以对劳动者约定的违约金，只有两种：一是劳动者违反竞业禁止的违约金;二是劳动者违反服务期的违约金。那么，只要给保密协议内容定性，排除竞业禁止和服务期情形，其他类型违约金因违反劳动合同法第二十五条，无效。
《劳动合同法》
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
竞业禁止行为有两种，形象概括就是“跳槽”、“单干”。
“跳槽”：与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位;
“单干”：自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
楼主所列保密协议条款，并无约定以上竞业禁止类型。关于约定劳动者承担违约金的条款无效。因此第七条保密违约金条款自然无效。
二、保密期
2.1 楼主所列第三条“保密期”条款，根据劳动合同法第二十三条的意思自治原则，关于“保密期”的约定有效。但是，劳动合同法并没有提供用人单位设置违约金的权利，如上所说，该协议的违约金条款无效。
《劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
另外，由于涉及商业秘密，如出现劳动者泄露商业秘密，可能被当做侵权案件提起诉讼。不受劳动合同和劳动合同法限制。
2.2 第四条“保密费”的问题。一方面，用人单位与劳动者约定“保密费”，是有效的。法律依据仍然是第二十三条。这是属于劳动合同当事人意思自治的范围。但是，保密费发放的约定，其有效性值得质疑。
三、专利所有权
楼主所列第一、二条属于知识产权方面的约定。根据《专利法》规定，有两类专利属于单位所有，一类是执行本单位的任务完成的专利，一类是“主要”利用单位的物质技术条件完成的专利。
《专利法》
第六条 执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位;申请被批准后，该单位为专利权人。
非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人;申请被批准后，该发明人或者设计人为专利权人。
利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。
第七条 对发明人或者设计人的非职务发明创造专利申请，任何单位或者个人不得压制。
因此，在职期间或者离职后一年内，申请的专利所有权归属问题，须辨别：如果不符合上述两种类型，则不属于“职务发明创造”。
另外，由于保密协议仍属于劳动合同的范畴，适用劳动合同法第二十六条，“排除劳动者权利”的条款无效。
四、使用专利侵权责任
楼主所列第六条“专利侵权，责任由劳动者承担”，需要对专利侵权的情形作甄别。该条不必然产生效力。
判断劳动者是否承担责任，需要考虑两点：一是劳动者是否在履行职务工作;二是劳动者使用专利侵权的主观状态，是故意、重大过失、一般过失等。若属于履行职务工作，因劳动者一般过失造成的，劳动者可以不赔偿;若因劳动者故意或者重大过失造成的，用人单位可以向劳动者追偿。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
3：劳动合同保密协议解读
1、劳动法保密协议规定
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、签订保密协议的方法
①遵循公平原则，兼顾双方的利益。我国《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，这是劳动领域中订立保密协议的法律依据。《合同法》第5条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。保密协议跟其他协议一样，首先必须遵循公平、平等的原则，才具有法律效力。
②明确保密范围。不同的企业和同一企业的不同时期，所持的商业秘密是不一样的，在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来。此外，当商业秘密具有企业无形资产和职工个人劳动成果双重性质时，例如广告公司策划人员的创意工作、IT公司技术人员完成的编程、数据库等，应当特别注意明确其性质属于个人著作权还是公司商业秘密?当事人是否要承担保密义务。
③明确保密主体和保密义务期限。除保密岗位和技术岗位这两种涉密岗位以外，一般员工(包括不承担保密义务的人员)在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入保密主体的范围，承担保密责任;掌握了商业秘密的员工的家属、朋友，对保守商业秘密也应该履行同等义务。
虽然法律规定，保守公司商业秘密的义务不因劳动合同的解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况，因此最好还是约定保密义务的起止时间。此外，保密主体在用人单位授权、司法调查或用于个人学习研究等特殊情况下使用商业秘密的，均可不视为违约。
④采取竞业限制、脱密期保护等特殊方式操作时应当规范。竞业限制一般表现为，要求在职职工不得到同类企业兼职、离职后未经同意不得到原企业竞争对手处任职、不得自行组建同类企业参与竞争、不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用、不为企业竞争对手提供咨询、建议服务等。参照原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，竞业限制的时间一般不得超过3年。用人单位还必须支付一定数额的经济补偿，一般不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。
约定脱密期的适用对象一般只限于掌握企业重要商业秘密的技术人员和管理人员。用人单位可采取调换岗位、变更劳动合同内容等措施，对有关人员做脱密处理。但在时间问题上，应当参照《关于企业职工流动若干问题的通知》等规定，一般不得超过劳动合同解除或终止前6个月。
⑤明确违约的情形及法律责任。违约金数额一般不超过职工所知悉的公司商业秘密的许可使用价格;职工违反竞业限制条款的，违约金一般不超过补偿费的1至2倍。
3、保密协议需要签吗
①当事人可签署保密条款《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在司法实践中，常见的行为是以作价入股的手段利诱掌握技术信息和经营信息的一方当事人违反合同规定脱离另一方当事人，或者一方当事人以追求自身利益的最大化而脱离另一方当事人，并以所掌握的商业秘密从事营利性活动，从而侵害了商业秘密拥有者的合法权益。
注意：拥有商业秘密的当事人应当建立《保密档案工作制度》、《科技档案管理标准》等管理规章，防微杜渐，当任何一方违约时，受害方可依法提起侵权之诉和劳动合同之诉。
②竞业避止的法律规定劳动者违反劳动合同中的保密事项，直接侵害的对象就是用人单位的商业秘密，并涉嫌从事不正当的竞争行为，无论是在国内市场或国际市场，均为被禁止之行为。《北京市人才市场管理条例》中规定，招聘单位在招聘活动中不得聘用：从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作且尚在规定的保密期限内的人员，尚未与原单位解除合同或者办理合法辞职、调动手续的人员，以防止侵害另一方正常的生产经营活动。在司法实践中，采用不正当手段获取人才，以获取商业秘密为目的，或以获取自身利益最大化而侵害对方利益的行为，均为法律所禁止。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
注意：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。受害方可依据《中华人民共和国民法通则》第五条、第六条、第六十一条、第一百一十八条、第一百三十条之规定和《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条、第二十条及其他相关法律、法规提起诉讼。
③依法保护正常的人才流动根据北京市高级人民法院《关于审理反不正当竞争案件几个问题的解答(试行)》之规定，商业秘密中之技术信息，包括完整的技术方案、开发过程中的阶段性技术成果以及取得的有价值的技术数据，也包括针对技术问题的技术诀窍，商业秘密中之经营信息，指经营策略、管理诀窍、客户名单、货源情报、投标标底等信息。按照规定，劳动者离开原单位时，应当按照与原单位签订的合同或者协议的约定处理好有关事宜;用人单位必须如实为离职者提供证明文件及相关材料，以方便劳动者求职。根据劳动和社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
4：解读劳动合同期限规定
解读劳动合同期限规定
1、劳动合同期限指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。
2、劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。
3、劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。
4、劳动合同期限是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
5、签订劳动合同的'期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。
6、确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。
7、当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。
8、劳动合同期限指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。
9、劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。
10、劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。
11、劳动合同期限是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
12、签订劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。
13、确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。
14、当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。
