考核评估
一、评估考核范围
全区93个社区。
二、评估考核原则
(一)坚持科学合理、公平公正;
(二)坚持突出重点、注重实绩;
(三)坚持规范程序、便于操作;
(四)坚持创先争优、鼓励先进。
三、评估考核内容及标准
实行“10+X”考核体系，“10”指社区党建、社区规范化建设与社区服务、社区卫生、社区文化、社区治安、社区环境、社区教育、社区计生、社区保障和社区文明十个单项考核指标，满分为100分。“X”指创新性工作考核和民主测评等内容，满分为30分。具体评估考核细则见附件三。
四、评估考核实施
成立区社区工作评估考核领导小组(见附件一)，负责全区社区评估考核工作的组织实施。评估考核工作在区社区建设指导委员会的统一领导下，主要采取责任部门考评与民主测评相结合、日常考核与半年和年终考核相结合的办法进行。
(一)创新评定。各指导部门负责对社区创新性工作进行评定，评定结果于当年12月10日前反馈各街道，并报送区社区建设指导委员会办公室备案。
(二)半年考核。由区社区工作评估考核领导小组办公室每半年负责协调组织一次入户民意调查，民意调查成绩作为各社区半年考核成绩，按权重计入年度考核成绩。
(三)年终考核。年底前，先由各责任部门根据社区单项工作评估考核细则，对各社区进行单项评估打分，将评估成绩反馈各街道并报评估考核领导小组办公室备案。各街道再根据指导意见，结合责任部门评估结果对各社区进行综合评定。最后，区社区工作评估考核领导小组办公室结合街道对各社区的综合评定结果，在征求区纪委、区局、区委610办、区计生局、区城管局、区安监局等职能部门意见的基础上，研究确定各社区最终评估考核等次。
五、评估考核等次及比例
(一)评估考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中，优秀、良好等次由各街道分别按照15%、20%的比例确定。
(二)单项工作评估考核得分在60分以下的、被有关部门“一票否决”的，均不能定为优秀、良好等次;年终评估考核综合得分在80分以下，或因工作不到位而出现影响我区在全市绩效考核成绩的，应定为不合格等次。
六、评估考核结果运用
考核评估篇2
【关键词】医院;办公室绩效评估;绩效考核考核
医院办公室绩效评估是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程，绩效考核作为一种重要的管理工具，是人力资源管理的中心环节。医院办公室绩效考核与评估有助于工作人员工作能力、工作态度的提升，能够充分发掘工作人员潜力，带来最大的经济效益。虽然医院属于公益性事业，但是在经济社会医院为了自身的生存与发展不得不披上经济的外衣，这就使得医院成为了公益与经济的双重矛盾复合体。医疗服务本身具有高知识密集、高工作风险、高劳动复杂性的特点，在按劳分配的市场经济中医务人员的劳动强度以及应得的经济回报很难形成固定的评判标准。为了促进医疗卫生事业健康稳步发展，完善社会医疗保障体系，绩效评估与考核制度逐渐应用于医院绩效考核领域，促进医疗卫生事业健康稳步发展。
一、问题
(一)管理体制。任何领域的管理都是针对人的管理，首先要做到的就是有理、有据，能够让被管理者信服，能够让管理者以及被管理者理解其目的。目前医院文化元素、工作人员价值观、人生观、管理人员对待绩效考核分配管理体制的态度、绩效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的执行能力是制约该制度在我院有目的、有计划实施的主要原因。现阶段大多数医院仍然实施职称等级制度，受传统观念的影响，医院管理者不能很好地认识绩效考核与评估和奖金、津贴制度的不同，有些人甚至将这两种制度归为一种，认为只是换汤不换药，这种观念严重制约了办公室工作人员的工作积极性，如果不针对这一制度进行改革，绩效考核与评估制度永远只能是一个口号，不能发挥该制度真正的价值。
(二)上下级评价制度。完善医院办公室工作绩效评估工作首先要建立健全成熟的等级评价制度，通过员工间上下级的公平、公正、公开化的评估，多方位、多角度地考核评估主体。主要制度完善内容体现在上级对下级的评估制度、下级对上级的评估制度、开创同级之间主体或协作部门之间的评价制度。办公室上级充分了解下级员工的工作内容，并且能够第一手掌握下级员工工作状态等问题，绩效考核中上级对下级工作的中肯评价有助于督促下级更加认真负责地对待自己的工作，同时能够鼓舞下级员工的斗志。而下级员工对上级领导评价制度则有助于发挥主体的力量监督、督促上级领导认真、公平对待办公室工作。同级之间的绩效评估则体现了医院绩效评估中公平、公正、公开的原则，保证绩效评估结果更加真实可信。
(三)绩效评估内容不明确。医院办公室绩效评估的内容必须具体明确，当下医院办公室绩效评估过程中存在绩效评估内容不明确这一问题，严重制约着医院制度改革的进程，此外不利于医务人员工作积极性的提高，为解决这一问题首先必须制定明确的绩效评估原则，在综合保障医院医疗水平及人员管理水平的基础上确保绩效评估过程中遵循以人为本的原则，进而解决当下医院绩效考核标准不统一的问题。而且绩效评估标准要根据科室的不同，综合评价工作人员的工作效率和工作质量，具体评价内容包括医疗质量、运作指标、经济效益、人力资源以及发展指标等。
二、方法
(一)建立绩效评估与考核管理运行机制。在经济社会，一个单位或者企业要保证员工的工作热情与积极性，离不开科学合理的工资分配以及奖励制度，在医院科学合理的绩效评估与考核，最终体现即工资分配，这是保证医疗服务质量的关键。任何时候、任何地方，合理的绩效工资考核分配制度，才能够发挥该制度本身的优势，促进员工间的竞争意识，为患者及工作人员提供一个高效、热情的医疗以及工作环境。各个科室按照自身特点建立责、权、利责任制度，制定个体化分配管理模式，争取体现多劳多得原则，切实做到绩效与业绩挂钩。
(二)绩效评估与考核指标。在经济社会工资与工作质量及工作量直接挂钩，因此医务人员绩效评估与考核必须制定一个相对统一的工资评价标准，受医疗卫生事业本身工作性质的影响，我们可以在不同的医院、不同的科室分别制定不同的标准，但是这些标准一定要受相同的总体纲领的制约。医院在制定参考标准时要参照国家制定的总标准，然后根据医院自身特点进行上下幅度调整，这些标准的制定要遵循“按劳分配”原则，保证每位员工受到相对公平、公正的待遇。具体措施包括：1.首先对医院医疗服务成本进行正确、科学核算，以此作为绩效是加强成本核算，是考核的标准参考指标之一。2.根据各个科室特点，充分考虑科室职工岗位分配的难度、责任强度系数同时在制定标准时要充分尊重员工的意愿，保证绩效评估与考核过程中的科学合理性。3.总体评估依据收入制定绩效评估与考核标准，在制定标准过程中要保证各个科室收入差距，尽量达到让所有工作人员满意。
(三)完善的奖惩制度。绩效考核的最终结果是以工资、奖励等制度、形式体现出来的，为促进员工工作积极性有必要建立健全、完善的奖惩制度，通过绩效分配保证绩效评估结果公平、公正，激励工作人员工作热情的作用。
三、讨论
医院办公室绩效考核作为一种科学的管理体系，是对医院人事制度科学合理的分配，因此医院办公室绩效评估与考核制度必将随着人事制度改革而不断深化，从而不断适应社会的需要，在医院管理中发挥重要作用。薪酬是对职工工作能力的认可，是医院员工最主要的经济来源，不仅能够为工作人员提供生存保障，同时是对其社会价值的认可。因此科学合理的医院绩效评估考核制度对于吸引、留住和激励人才至关重要，科学合理的绩效评估考核分配制度是医院调动员工工作积极性的基础，可以深层次地影响员工的行为及业绩，进而影响社会医疗卫生事业的发展。因此规范医院绩效u估与考核制度，对于保障我国医疗卫生事业健康稳步发展，保障居民就医质量具有很好的作用。
【参考文献】
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考核评估篇3
全县各级各类学校、县幼儿园。
二、考核内容
各校2013年10月1日以来，履行计划生育综合治理工作职责情况。
三、考核时间
第一次督查考核时间为2014年4月，第二次督查时间为8月，具体考核时间另行通知。
四、考核内容与办法
(一)考核内容
1.把计划生育综合治理工作列入本校年度目标管理综合考核的重要内容，明确一定分值。
2.有计划生育综合治理办公室，明确分管领导和专兼职工作人员，明确具体工作职责，落实工作经费。
3.校党支部每年研究计生综合治理工作1次以上，主要负责人或分管领导督查计生综合治理工作1次以上。
4.与上级主管部门签订计划生育综合治理工作责任书。
5.有片村小的学校与下属学校签订计划生育综合治理目标管理责任书，检查考核2次以上(看检查方案、调查表和通报)。
6.落实政策措施，加强和促进计划生育管理与服务优惠政策的落实，并对两女户、独生子女户家庭予以优先照顾。
7.按时向上级主管部门、县教育系统人口和计划生育综合治理领导小组办公室报送工作落实情况报表，有全年计划生育综合治理工作计划和年度工作总结。
8.认真落实中共县委文件关于对独生子女和两女结扎户子女优惠政策的精神。
9.积极开展各种形式的计划生育宣传教育活动，对资料进行及时整理、归档。
10.初中以上学校积极开展计划生育基础知识教育，每学期不少于3课时，定期举办人口知识、青春期性保健、生殖健康等方面的知识讲座，并列入教学计划。
11.制定具体措施，落实独生子女和农村两女户的女孩在同等条件下优先入学的优惠政策;对农村两女户、独生子女户家庭的子女接受义务教育期间的寄宿生给予生活补助。
12.抓好本单位自身的计划生育工作，并落实好本单位出租的公、私房承租户流动人口计划生育管理。
13.按时、按要求完成实时通信息录入工作，按时上交相关资料。
(二)考核办法
2014年度县教育系统计生综治领导小组将对各级学校计划生育综合治理工作按照“统一标准，综合评估，分级奖惩”的办法进行考核评估，并实行“一票否决制”。
1.统一标准
本系统计划生育综合治理工作的考核评估，将根据州教育局制定的《考核评估细则》进行考核。考核评估采取百分制办法进行，考核内容及分值详见附件。
2.综合评估
综合评估采取半年督查与年度考核相结合的办法进行，其中半年督查总分占40%，年度考核占总分60%。
3.分级奖惩
依据综合得分，将被考核单位划分为先进单位、达标单位和重管单位三类，按得分多少排名。先进单位给予表彰;60分以下的为重管单位，对重管单位将给予以下处罚：
(1)县教育局将予以通报批评，该单位向县教育局写出书面报告，取消该单位的年度评先评优资格。
(2)相关责任人在干部年度考核时不得评先评优，且当年考核等次定为不称职。
(3)按有关规定实行“一票否决”。
五、加减分
(一)加分
1.在全国或全省首创首推、效果显著的计划生育综合治理创新工作或做法，每起加考评分3分。
2.为县级及以上计划生育综合治理工作会议提供现场和经验的，加考评总分1分。
3.部门计划生育综合治理工作在州级以上新闻媒体作正面报道的，县级每篇加考评总分0.5分，州级每篇加1分，部级每篇加2分。
(二)减分
1.在省检中严重影响州、县评估排名的扣考评总分5分。
考核评估篇4
2011年，沙地房小学在上级领导大力支持下，全面落实规范办学行为，圆满完成了教育教学工作任务。学校坚持规范化办学和精细化管理，扎实推进课堂教学改革，不断提高教育教学质量，努力提升学校的办学品味，取得了一定的成绩。
一、教学质量有了明显的提高。
教学质量是学校的生命线，学校领导深深地明白这个道理。因此，学校领导对教学工作常抓不懈，把提高教学质量当作是学校的中心工作。学校重新制定了教学工作奖励制度，敢干对工作成绩突出的教师进行奖励。学校领导经常深入教学第一线检查教学工作，听课、查阅老师备课笔记、了解老师批阅作业情况，给予老师的教学工作切实的指导。毕业班任课教师因病请假，校长和教务主任亲自代课，认真教学，最后圆满地完成了毕业班的教学工作任务。在学年末全镇统考中，学校有九个学科进入全镇同年级平均成绩前三名，共有九人次的老师受到镇政府的表彰奖励。毕业班学生参加全县统考，综合学科成绩名列全县第二名，语文学科成绩名列全县第三名。由于教学成绩斐然，我校也先后被评为县文教局和沙岭子学区教学工作优胜单位。
二、进一步改善办学条件，校园文化建设工作有了新突破
学校重视环境育人工作，努力实现校园美化、绿化、净化，让学生在美好的环境中得到熏陶，受到潜移默化的教育。学校重视日常卫生工作，每天清晨学生打扫校园已形成一种习惯，由于我校校园整洁卫生，多次受到县镇领导的好评，荣获县文教局卫生工作先进单位称号。学校通过多方筹资，投资6万多元在校园入口处安置了“腾飞”雕塑，对学生进行励志教育，激励学生从小树立远大理想。学校投资6000多元，栽种了花草，重新布置了校园文化环境，走进校园，一种浓浓的育人气息扑面而来，给人一种清新亮丽的感觉。学校先后筹资6万多元，购置了大型玩具，增加了一套校园广播系统，购买了五台电脑，购置了饮水茶炉，增添了文件柜，进一步改善了学校的办学条件。
三、重视安全教育工作。
学校重视安全工作，经常对学校的房屋和设施设备进行安全检查，及时上报各种安全报表。学校投资9000多元，安装了校园安全监控系统。在日常工作中，校长逢会必讲安全工作，宣讲各种安全常识。在校园文化氛围建设中，建有“安全苑”和“安全知识宣传墙”，培养学生的安全意识。寒暑假放假前，学校都要求班主任都要对学生进行假期安全教育。在假期中安排领导教师值班护校。由于全校齐共管安全工作，一年中，我校没有发生一起师生安全事故。
四、开展多种活动，提高学生的素质。
我校以教育活动为载体，切实提高学生的思想、身体素质。学校在三至六年级全年开展读书活动，并在宣化县读书演讲比赛中荣获三等奖。三月，我校开展了学雷锋活动，让雷锋精神永驻学生心间。四月，我校开展了安全知识教育月活动，并进行了学生安全避震逃生演练活动。六月，我校召开庆祝六一国际儿童节暨趣味运动会，让学生体会到祖国的关爱及生活的美好。暑假期间，我校在全体学生中开展了“三个一”活动(读一本好书，做一件好事，增加一种实践技能)。九月，我校召开学年表彰大会，表彰成绩优秀生的进步生，激励先进，鞭策后进。十一月，我校开展了感恩教育活动，让学生感恩每一个帮助过我们的人。十二月，我校开展了冬季阳光体育健身月活动提高全校师生参加体育活动的意识，活跃学校的文化。利用国旗下的讲话，宣讲《小学生日常行为规范》。
五、工作中存在的不足
在过去的工作中，我们也清醒地看到发展中存在的不足，主要有：
1.学校的教育现代化设备还有待于完善。
考核评估篇5
关键词：多元化;考试改革;汽车评估;过程考核
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324(2014)28-0252-02
《汽车评估》是一门综合性很强的汽车专业考查课，本课程教学坚持“理论够用、强调实务”的原则，以学生能力目标实现为核心。具有教学内容涵盖面广，知识点繁多、琐碎，需要实践操作和动手分析的环节所占比重大等特点。
一、传统考核方式存在的问题
在近几年的教学实践中不难发现，高校学生对于考查课学习不够重视，缺乏积极性、主动性，形成了重考试课轻考查课的局面。出现这种现象的原因：一是由于考核方式过于简单，通过率高;考查课要求在教学周结束时就完成，教师的自由度比较大，可以采用小论文、开卷、闭卷等考核形式给学生一个成绩;二是因为考核要求偏低，考核内容和实际参与结合不够;尤其像小论文、开放式问题的答案学生之间互相抄袭，不能体现学生间的掌握差距及综合素质。
目前，汽车评估课程在教学方法上全部采用课堂教学，采取的考核方式为：期末开卷考试成绩(60%)+实验成绩(10%)+平时成绩(30%)。该种考核方式虽说尽量在开卷试题上做到别出心裁，多采用拓展型、实物图式、开放式等问题，但是从学生答卷效果来看并未达到预期结果，如对某品牌二手汽车市场交易现状作以分析，学生一般回答的非常笼统肤浅，只知皮毛，东拉西扯，且存在抄袭现象。
通过对原有考核方式进行改革，将以“理论知识”为主要考核内容转变为以“技术应用能力”为主要考核内容，着重考核学生的参与程度、动手操作能力，力求考试形式多样化。
二、多元化过程考核方式的提出
为改变这种“重结果轻过程”的考核方式，本文提出增加过程考核的力度和形式的多元考核方式改革，考核形式增加为“平时成绩+软件测试成绩+专题实践考核+期末成绩”四种，四者分工明确，互为补充。具体考核方式及权重分配比例为：平时成绩(20%)+二手车评估仿真软件测试成绩(10%)+专题实践表现(40%)+期末成绩(30%)。
三、多元化过程考核方式的实施
本课程教学采用项目教学法，学生拿到项目，然后按照要求去实践，在实施中老师不断指导，等学生完成项目，再回到课堂汇报讨论交流，最后在大家的交流、辩论和老师的指导下得到提高。具体实施方案如下。
1.平时成绩部分(20%)。按学生出缺席、课堂纪律、表现、课后作业和实验报告给出综合评定成绩。其中平时表现占10分，实验占10分。
2.“二手车鉴定与评估仿真模拟软件”测试成绩(10%)。应用沈阳敏捷科技有限公司开发的二手车鉴定与评估仿真模拟软件授课，软件内容含漫游体验、鉴定评估、实训示范、考核测试四部分，理论教学中应用本软件能让学生身临其境的了解真实工作，体验二手车实际交易流程，激发学生学习热情。同时本软件在完成相关知识学习后，即可利用第四部分考核测试进行随堂测验，该类成绩随时反映学生的掌握情况，测试简单便利，成绩统计容易。
3.专题实践部分(40%)。专题实践部分的考试设计表如表1所示。该部分考试成绩评定方式让学生评委小组参与评定，改变了以往只能由授课教师决定学生成绩的方式，这种方式能更好地促进学生积极参与课堂教学。
4.期末考试部分(30%)。该部分主要通过卷面考试的方式进行测试，主要考察学生对所学基本概念和基本理论的掌握情况，由授课教师进行阅卷，以期末考试的卷面成绩给定该部分的最终考核成绩。
四、应有效果
针对《汽车评估》课程进行了基于多元化过程考核的考试改革试点工作，取得了较好的教学效果。
1.提高了学生的参与程度。在教学开始前，教师已向学生公布考核方式，让学生了解到必须独立通过考核，使学生对各项目人人动手，在思想上有学习的压力和动力。通过广泛收集最新汽车信息，使汽车专业的学生密切关注到汽车前沿技术，并在学习中积极提出问题、研究问题。本次课程考核改革中，平时成绩、软件操作成绩以及专题实践成绩都是根据学生对学习过程的参与程度来判定的。通过对选修该课程的学生进行试验和征求意见后，根据学生的反馈信息，对比分析该考核方式使得课堂教学的“出勤率、抬头率、动脑率、动手率”得到了明显提高。
2.调动了学生的学习积极性。以往教师只能照本宣科讲解理论，没有实地观察学习的条件和机会，感受市场氛围，观察市场业务范围、交易过程、买卖双方的交易行为、交易市场上较活跃的车型、二手车与新车价位的差别等，单一的教学方法，不能激发学生的学习兴趣。
然而应用沈阳敏捷科技有限公司开发的二手车鉴定与评估仿真模拟软件授课，通过软件模拟操作，让学生对二手车鉴定评估程序申请、证件验证、技术鉴定、价值评估、出具鉴定评估报告书的整个流程和操作细节进行系统巩固。充分调动了学生的学习积极性，激发了其对专业课的学习兴趣。
3.强化了动手能力和实践能力。在课程考试改革的同时，本课程教学方法也要体现多元化，教师采用项目驱动教学法。教师列出学生要完成的工作任务及可参考的资料，让学生围绕选题，自行收集资料来讲解选择的主题。如专题1和专题实践2要求每位学生按照实际二手车评估市场的工作岗位进行角色扮演，模拟实际工作过程中的业务洽谈、签订委托书、拟定作业方案、技术状况检查、评估估算及撰写评估报告等工作过程。通过角色扮演的互动，能较好的考查学生动手能力。
五、结论及建议
本次考核改革是在专业考查课方面进行了一次尝试性改革，通过与学生的座谈反映，学生对于该考核方式尤其是将软件操作环节和专题实践环节纳入考核范围非常认同。学生普遍认为，该考核方式充分体现了学生日常教学的参与程度和知识掌握的程度，成绩在形成性过程考核中产生，避免了成绩出现偶然性的可能，对于评定学生的课堂参与程度、学习认真度、知识掌握的宽度和深度等都比较客观。
该课程作为专业考查课程考核改革试点，尚处于摸索阶段，如何客观评价“技术应用能力”考核中的各项成绩需要进一步探讨。
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考核评估篇6
[关键词]私营部门;企业;绩效评估;公务员缋效考核制度
[中图分类号]F123.9
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461(2010)11-0064-04
企业为提升竞争力，向来对本身绩效极为重视，国内外企业已发展出各具特色之绩效评估作法。而我国政府机关随着民众高水准服务要求日益增加，以及迈向开放的经济体所面临全球化激烈竞争，不仅要跟上社会发展及国际化脚步，更要引导国家健全发展，提升施政效能，其中政府绩效考核制度的建构就是一个重要课题。我国虽然以“法”的形式对公务员绩效考核进行了规定，但仍存在考核指标粗糙、考核手段单一以及监督机制不健全等诸多问题，严重影响了公务员绩效考核的组织实施。而现代企业组织对人力资源绩效评估的重视程度及逐渐形成并能够切实付诸执行的整套绩效评估制度，为我国政府机关构建绩效考核制度提供了参考，特别是当前我国正处在深化行政管理体制改革的关键时期，科学、合理地引入企业绩效评估机制将有助于推动政府体制改革和管理方式创新，有助于提高政府的管理效率，全面调动公务员的工作积极性和创造性。
一、企业绩效评估及其特色
企业绩效评估是指企业的所有者、投资者对一定经营期间内企业的经营效益和经营者业绩进行评估、以提高企业战略竞争力的一种管理过程。指导我国企业绩效评估的制度性文件主要是1999年由财政部等四部委联合颁布并于2002年修订的《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价操作细则》。其基本思路和原则包括：一是全面、客观地再现过去的经营绩效，经过分析帮助形成提高未来绩效的对策;二是财务指标与非财务指标相结合，以投资回报率为核心内容;三是定量与定性相结合;四是整体经营绩效评估指标与个人绩效评估指标的结合。在以上原则指引下，经过企业长期的理论和实践发展，我国企业绩效评估呈现以下基本特色：
1.注重财务指标的考察
企业作为市场经济的参与主体，以追求利润为核心目标，因此，为了保证企业的存续和满足投资者及所有人、债权人或主管部门等评估主体的信息需求，需要提供大量的财务指标，如资产负债率、流动率、销售净利率和资本收益率等指标。虽然现代评估技术对企业绩效评估的指标体系进行了充实和完善，但财务指标仍然处于核心地位。
2.注重内部管理成效的考察
企业绩效评估主要是对企业自身的经营状况和经营者的管理行为进行考察、检验，因此，其技术主要是针对内部行为进行衡量的。如销售方面的指标，主要取决于企业自身成员的努力。根据科斯的理论，企业是对市场交易的代替从而节.约交易成本，企业存在的前提就是其内部管理效率要高于外部市场效率，所以，企业的绩效评估的主要对象是其内部管理的成效。
3.注重考核指标的量化
企业管理从科学管理阶段就比较重视管理的量化，这为绩效评估技术的量化打下了坚实的基础。管理过程的高度量化使得评估的量化有了直接的数据来源和数据支持，这集中表现在财务数据、成本数据、销售额、人工数、损耗等关键指标上。企业绩效评估技术可量化的根本原因是企业本质上乃是一个经济组织，在参与市场经济的过程中，其投入、生产、管理和产出过程都可以经由货币做到量化。
4.注重考核技术的更新
企业的绩效评估技术随着经济形势、尤其是管理思想的变迁更新很快，而且往往能够很快地采用新的评估技术，这与企业强调竞争效率并且具有较好的反应能力有关，更重要的是企业产权清晰，能够独立、高效的运转;再者，社会科学尤其是管理科学的发展很迅猛，这些为企业评估技术的更新换代提供了方法论的支持。
5.注重外部环境的观察
评估是为企业绩效改进服务的，而企业的经营环境是不断变化的，所以企业的绩效评估技术也在不断地变换着。从早期单一的成本评估技术到综合性财务评估指标体系的建立，又到以“平衡记分卡”为代表的全方位、战略性评估技术的出现，说明了企业绩效评估技术是随着经营环境而不断演进的。
二、国外政府引入企业绩效评估制度的实践与启示
企业绩效评估制度运用到政府绩效考核的实践之中，最初始于20世纪50年代美国的绩效预算改革。西方国家70年代以来普遍开展的新公共管理运动，使得绩效评估在政府中得到了广泛的应用，这是管理主义的发展和西方国家面临的提高绩效的社会压力两者共同推动的结果。顾客导向和降低政府运行成本的理念为政府运用企业绩效评估方法和技术提供了理论前提。1993年颁布的《国家绩效评论》(NPR)和《政府绩效与结果法案》(GPRA)是美国政府开展绩效评估的纲领性文件，有力地推动了绩效评估在政府管理中的发展。英国政府绩效评估始于1979年的“雷纳评审”。雷纳评审是对政府部门工作特定的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率水平。此后，从1999年开始，英国工党政府在总结CCT存在的诸多弊端后，提出对地方政府的绩效考核采取最佳值政策(Best Value即BV)，提出从四个C进行综合评价，即挑战(Challenge)、咨询(Consultation)、竞争(Competition)、比较(Comparison)，使政府更加注重社会整体效益，大大改善了政府的服务质量，促进了经济发展，增加了就业机会，使英国成为欧洲失业率最低的国家。
在英、美的带动示范下，公共组织绩效评估在其他国家得到广泛应用。澳大利亚、新西兰等国则积极引入和推广使用了绩效预算和灵活绩效框架的评估技术。荷兰新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估，以提高效率和服务质量;澳大利亚的公共组织绩效评估与具体的改革计划和措施融为一体，成为政府行政改革的一个重要组成部分。据经济合作与发展组织统计，公共组织绩效评估在丹麦、芬兰、挪威、新西兰、加拿大等国家都得到广泛应用。亚洲是从20世纪90年代开始，日本、韩国等国家先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”。此外，西方国家普遍推行的绩效评估措施还包括围绕政府使命采取的目标管理(MBO)、全面质量管理(TQM)等，这些方法借鉴了企业绩效评估中强调对“顾客”负责的理念，以目标作为评判绩效的核心指标，重视改善政府服务的效率和质量。
从国外政府进入企业绩效评估的实践情况可以得出：政府机关与企业虽然评估的目的与重点
有很大差异，但二者同属于组织与管理的研究对象，在管理理论、方法及管理模式方面可以相互借鉴。特别是企业组织对人力资源的绩效评估的重视程度及逐渐形成并能够切实付诸执行的整套的绩效评估制度等方面的优势，对提高公务员绩效考核的科学化具有一定的推动作用。
三、我国公务员绩效考核制度及其存在的问题
公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据有关法规，依照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力及工作态度进行全面考察，作出评价，并以此作为公务员进行奖惩、培训、辞职以及调整职务、级别工资等依据的制度。
我国公务员绩效考核制度是建立在原有干部考核制度的基础上，是原有干部考核制度的延伸和发展。我国干部考核工作，经历了几个发展阶段，在新民主主义时期，叫做“审查”。建国后称为“考察”和“鉴定”，直到1988年，才统一使用“考核”一词。带有法规性质的文件有1949年的《关于干部鉴定工作的规定》，1964年的《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，1979年的《关于实行干部考核制度的意见》，1984年的《关于逐步推行机关工作岗位责任制的通知》，1993年的《国家公务员暂行条例》。这些文件和法律是我国规范干部考核的重要依据，为政府组织绩效考核从理论和实践上积累了一些经验，促进了公务员队伍中激励竞争机制的形成。但是与企业绩效评估相比，我国公务员考核制度还存在以下几个方面的问题：
1.考核指标的粗糙化
公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁定权。导致主观臆断成分加重。但长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核，而且只是原则性的规定，绩效评估标准过于笼统。虽然有的部门出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。这种过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正性和有效性。
2.考核过程缺乏公平
公平是考核追求的重要价值。但当前我国公务员考核过程中存在严重的不公平现象。表现在：一是按比例分配名额。考核分为优秀、合格、不合格3个等级，按照办法规定优秀者在参评人数的10%～15%，将名额分配到各部门。这样不管部门的工作优劣，有指标就可以评优，不仅挫伤了其他公务人员的积极性，而且还容易形成人数少的部门获得优秀者的机会反而比人数多的部门多的局面;二是采取轮流坐庄的平均主义。由于考核结果等次要与职务升降、工资高低挂钩，因此有些领导怕伤和气，以“摆平”代替“公平”，搞利益均沾，采取轮流评优，严重背离了考核评比的初衷;三是老好人现象盛行。一方面优秀等次容易被“老好人”当选，而那些工作突出、原则性强、但人际关系有些缺乏的职员往往难以获选;另一方面是碍于情面而对工作比较差的职员不愿意确定为不合格，相当部分职员只求息事宁人，乐得做个好人。
3.考核结果容易失效
考核结果应该作为公务员奖惩、升降等管理活动的依据，但实际工作中却存在明显的问题：首先，激励功能不足。由于受计划经济体制的影响，公共部门特别是政府部门仍存在“吃皇粮”、“铁饭碗”的吃大锅饭的思想。因此考核在奖惩中的作用未能很好地发挥，有功不赏、有过不罚、是非不分、赏罚不明的现象较为普遍。这就使考核流于形式，失去了它原有的功能，不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，及时改进和补救，更起不到激励、提高的作用。其次，监督功能的缺位。本来通过公务员的工作绩效的考核，可以对公共部门的公务人员的情况进行监督。但在实际工作中很少能将两者紧密联系起来，对公务人员的监督往往来自其他的制度规范，而公务员考核难以发挥作用。某些“落马”的腐败分子在位时的考核往往是优秀，这就是典型的表现。
4.考核主观色彩较浓
现行的公务员决策过程中仍实行首长负责制，重大决策由首长拍板决定，这导致首长的权威极少受到下属的挑战，很多下属常常是跟随领导的意见。在考核中，上级领导的评价作为公务员考核的一个部分往往起着重要的作用。一方面上级的评价很少受到挑战;另一方面群众容易受到上级的影响。所以，这使得考核结果带有浓厚的主观色彩。上级负责人出于维护本部门的荣誊或照顾部下情绪和利益，而置考核的公正、客观于不顾，放弃或偏离考核的标准。在工作评语中常常看到“工作热情、认真、诚恳”之类的评价。
5.考核缺乏外部监督
公共部门的多层次性决定了公务员的多层次性。不同层级的公务员有不同的服务范围，如有的直接服务于普通群众，有的则限于机关内部的服务，而现有的考核办法则无视服务的多层级性和公众性，对所有公务员的考核一律由所在单位进行，直接上司对下属的考核往往占有较大的考核权重系数，却忽视了公众对公务人员的评议和考核，考核往往成为上司用人获得合法性途径，不能真正体现激励和约束公务员的意义，使公务员接受公众监督成为一句空话。
四、我国政府引入企业绩效评估制度的措施建议
由于现行公务人员绩效考核中存在着很多问题，导致绩效考核制度无法落实与发挥其应有的功能，对于公务员的士气与组织效率产生很多不利的影响。因此，政府必须及时引入企业人力资源管理绩效评估的管理理念和科学方法，使公共部门的绩效考核制度具有更多的创新求变的能力，以符合环境的需求，更进一步提升为民服务的效能。具体做法如下：
1.引入财务评估指标
企业的财务评估指标直接、准确地描述了企业的财务状况，注重对成本、利润率、周转率等考察，这与政府绩效考核的要求有一致之处。在民主政体下，人民要求各级政府机关提高管理效率、压缩成本，因此，可以借鉴企业评估指标中控制运营成本的部分。尤其是在政府预算管理中，可以积极引进企业的财务管理和评估技术，充分实现财政资金的增值。如可以利用预算收支的时间差进行投资以增加政府预算收入，在机关事务管理、办公室管理以及公共项目管理中都可以引进企业的财务技术来提高预算资金的使用效益。特别对于地方政府而言，可以借鉴企业的评估指标和技术来促使提高自我增收能力。改善预算管理，规划好资本和运营预算，改善收支分析，减少管理漏洞，尽量平衡资产负债表。当然，也要看到政府财政管理不同于企业之处，两者之间在目标、导向上都存在差异。企业的财务评估目标在于考察企业运行的经济表现;政府的绩效评估除了考察经济表现(机关管理成本、薪金成本)之外，还要考虑对社会需要的满足程度等非经济领域的表现。如政府不应过分注重财政收入的周转率，不应以成本一收益分析为决定支出的首要标
准，而必须是结合社会需要、政治形势等难以量化的非经济因素来作出财政决策月。
2.引入绩效奖金制度
建议建立并推动绩效奖金制度。所谓的绩效奖金制度，就是在一年年初的时候，各机关都会以机关的总目标为架构，来制定这一年的策略目标，然后下属公务员再依照机关的整体目标来订自己的详细目标，看哪个公务员负责哪一部份，达到哪个程度，并且看看他们有没有根据总目标与个人的详细目标去做，来给予绩效奖金的激励。这样，不但可以使个人绩效与组织绩效相结合，还可以促使个人努力积极的去争取个人绩效。此方法是采用目标管理(MBO)的方法，但是必须要建立适当的绩效指标与绩效目标，而且应通过团队合作来达成总目标，而不要变成个人与个人之间的竞争。绩效奖金是根据员工工作绩效所发给的奖金，因此是独立于公务人员“基本薪资”与“职务薪资”的，公务人员“基本薪资”与“职务薪资”是受法律保障的，并且是固定的，相对而言绩效奖金则比较具有“弹性”，是根据公务人员的工作表现而定的。当然，绩效奖金的推动，关键在于机关的主管是否有能力并且能够公平的决定公务人员的“工作绩效”。
3.引入质量评估机制
全面质量管理的评估技术充分适应了企业提供有形、具体的产品的生产特点，有利于企业考察其生产绩效、员工个人绩效。政府提供的公共服务虽然无法全部物质化、有形化，但是许多公共服务或产出确实可以通过数量和质量指标来衡量，如政府采购、公共工程等。从政策科学的角度来看，公共政策的制定、实施和政策绩效都在一定程度上可以进行质量评估。通过政策质量评估、对比政策目标与结果的差异，有助于改善政策绩效。在某种意义上，因为政府的职能、行为都是通过相应的政策来实施的，学术界甚至有用“公共政策”代替“公共行政”的说法，所以可以借鉴企业的项目评估技术对各种公共政策项目进行评估，从而有效地提高政府效能。
考核评估篇7
【关键词】党校干部;教育培训;绩效考核;评估
随着党的十顺利召开与十二五计划的提出，党校干部的绩效考评逐渐成为国家党建工作的重要部分。为探寻更加有效的党校干部教育培训绩效考评办法，本文进行了考评形式、制度与信息平台几方面的综合探究。
一、党校干部教育培训绩效考核与评估的重要性
党校作为学习、探究、宣传马克思列宁主义、思想、邓小平理论与“三个代表”重要思想的最主要教育宣传工作实施地，在社会主义现代化中国共产党建设工作中起着不可忽视的重要作用。为实现更加有效的党校干部教育培训，党校教育培训工作人员需要不断与时俱进、开拓创新，站在创新性的视野角度看待党建问题，积极吸取先进的党建理论知识，积极发挥党校教育培训干部执政能力的建设作用。随着党的十顺利召开，顺应中国共产党时下的发展路线与改革路线，全国各地省委、市委以及县委党校都着重加强了党校干部的教育培训。采取更加有效的党校干部教育培训绩效考核与评估形式、制度可以有效优化党校干部的教育培训效果，促进党校干部思想政治等全方面素质的综合提高，加强党校干部在基层单位工作中先进社会主义思想政治理论的指导地位，继而促进中国共产党当前的建设与发展工作效率。
二、党校干部教育培训绩效考核与评估的优化策略
党校干部教育培训的绩效考评工作需要遵从科学发展观的要求，以党的十精神为指导思想，进行科学化、综合化、现代化与群众化的考核评估工作。党校教育培训工作人员需要积极吸收先进、新型的思想政治理论，运用创新的教学与考评形式进行工作效果的测评，树立端正的工作态度，不断加强党校教育培训工作的优化。下文从科学化的党校干部教育培训考评形式、严格的党校干部绩效考评奖励监督制度、以及群众化的党校干部网络评价平台等几方面，分析了党校干部教育培训绩效考评的优化策略。
(一)完善科学化的党校干部教育培训考评形式
党校教育培训人员在进行党校干部的教育培训工作时，需要树立新的时代背景下的新型教育培训考评形式，改变以往传统简单的笔试、口试等考核评估模式，应用党校干部教育培训综合性、科学性的考核与评估模式。
实际考评工作中，党校教育培训人员首先需要树立正确的教育培训考核评估工作理念，不能仅将其看作是工作任务和项目，要站在创新的视角下看待党校干部教育培训的考核与评估，并将考评工作作为自身在党校教育培训工作中培育优秀党政干部的使命，积极投身于考核评估工作。其次需要将但党校干部培训教育考评形式扩展至党校干部思想政治素质水平、党建理论知识掌握、党建知识运用情况与党校干部日常行为等多方面的综合考核评估。考评工作中需要将各项考核评估项目进行科学的百分比配比，其中着重考评党校干部党建知识在实际工作中的运用情况与党校干部的思想政治素质考评比重，注重培育党校干部的实际工作能力与执政能力。
(二)建立严格的党校干部绩效考评激励、监督制度
严格的监督激励制度在党校干部绩效考评工作中至关重要，可以有效提高党校干部在教育培训工作中的学习积极性，使党校干部在实际工作中积极应用先进的党建知识，促进党校教育培训人员完成培育优秀执政干部的使命。
党校培训教育工作除了完善科学化、综合化的党校干部教育培训考核评估形式，还需要建立严格谨慎的党校干部考评与奖励制度，客观上促进党校干部对先进党建理论知识的学习与应用。创设党校干部评比红黑榜，在鼓励综合考评成绩较好的干部学员，对思想政治理论与实践学习更加积极的同时，更能有效激励成绩较差的干部学员，积极提升自身思想政治素质，激励其运用先进党建理论运用于实际工作，提高党校干部的工作效率。另外，还可联系党校干部学员的单位、部门制定标准化的监督机制，将考评效果与奖金等实际影响较大的奖惩挂钩，进一步提升党校干部学员对教育培训工作的紧迫感，促进党校干部教育培训绩效考核及评估工作的整体效率。
(三)构建群众化的党校干部考评网络评价平台
随着现代信息化技术的迅速发展，当前许多党校引用信息化技术实现了党校教育培训工作的信息化，并通过信息化党校教育平台优化党校基层教育培训工作效率。党校教育培训工作者需要跟上时代步伐，积极引进新型技术构建群众化的党校干部考评网络评价平台。
党校教育培训工作人员需要加强自身信息应用技术，根据党校干部的教育培训情况，构建及时有效的、群众化的党校干部考评网络评价平台，实现党校干部教育培训的考评工作的民主化。群众化的党校干部考评网络评价平台的构建，需要党校教育培训人员积极与信息专业人员沟通，创设多个不同意见交流与反馈版块，及时吸取群众的新鲜意见和建议。党校教育培训者在党校干部教育培训绩效考核与评估工作过程中，需要积极响应群众意见，将其反馈到党校干部的教育培训工作中，重视群众对党校干部实际工作提出的问题，始终坚持党校干部教育培训的考核评估工作的群众路线，坚持优化党外民主的建设，优化党校的培训教育工作效率。
三、结语
党校干部的教育培训绩效考评工作，需要教育培训工作者树立正确工作态度与理念，通过科学有效的绩效考评形式与监督制度，运用先进信息技术搭建群众化的网络互动平台。本文党校干部教育培训绩效考评优化策略，可以有效提高基层干部对党建理论学习的积极性，促进优秀党建干部的培育工作，提高整体党校教育培训的工作效率，具有推广与应用的价值。
参考文献
考核评估篇8
关键词 人员岗位专业能力 考核评估 方法
一、通常我们采用的人员岗位专业能力考核的两种办法
基于工作任务绩效的人员能力考核评估。绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。其中投入是指人、财、物、时间、信息等资源，产出是指工作任务和工作目标在数量与质量方面的完成情况，包括组织绩效、部门绩效和个人绩效。绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定人员工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并且将评估结果反馈给被评对象的过程。
基于工作任务绩效组织开展院校教管、教研、教辅人员岗位专业能力考评，其方法步骤如下：明确发展目标。以院校的总体建设发展目标为依据，确立院校教管、教研、教辅等不同类型岗位专业人员的发展目标;确定关键因素。根据教管、教研、教辅等不同类型岗位专业能力标准，确定哪些是因素是导致各类人员成功的关键因素;确定因素关系。主要是确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系;考评指标分解。主要是对关键绩效指标进行分解，以便于考评操作。
以院校教研人员岗位专业能力考评为例，首先，根据院校发展目标和不同类型人员岗位职责、特点，确立考核评估指标体系，并挑选导致院校教学建设成功的因素确定考评要点，教研人员应与教管人员及教辅人员的考评标准体系有一定区别;其次，考评指标是自上而下分解的关键绩效指标，是指标而不是目标。绩效目标的衡量还包括时限性指标、数字化指标和描述性指标等，应对考评指标进行分解，理清考评指标与实际因素的关系;再者，建立考评模型和系统，将指标可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段一定要量化、可操作，实现归一化;最后，要对考评体系进行优化，通过激励与控制相结合的手段，实现考评关系良性化、持续化发展的管理理念。
第二种是基于胜任素质模型的人员能力考核评估。胜任力是指影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个人特征。其中，态度、价值观、人格特质和动机等属于深层的内隐性特征，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用;知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征。内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。
基于胜任力模型的院校人员岗位专业考评方法步骤如下：问卷调查。采用问卷对特定职位进行问卷调查，可以帮助调查单位建立岗位责任说明书。确定的主要信息包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性的要求。
行为事件访谈。行为事件访谈是胜任特征模型建立不可替代的关键环节。在发现特定的胜任特征要素、内容、等级方面，具有重要作用。
团体焦点访谈。团体焦点访谈也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级等。
胜任特征模型验证。通过团体焦点访谈获得的胜任特征模型必须通过严格的验证，方能应用于实际。常用验证交叉效度、胜任特征模型库等方法验证模型。
对院校教管人员的考评为例，首先，在考核期初对教管人员进行胜任力测评，选取最适合的考核方法，提取工作绩效指标并确定各项指标的评价标准;其次，注意业绩结果和胜任特征二者之间取得平衡，在日常工作中提供指导与反馈;再者，注重把“过去”和“未来”相结合，在考核周期的中期进行工作检查、回顾与绩效目标调整;最后，在期末实施正式考核并反馈考核结果，运用考核结果，制定绩效改进计划。
二、院校人员岗位专业能力考核评估的组织实施
院校人员岗位专业能力考核评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织实施，对考核评估质量与考核评估结果的信度、效度等有着重要的影响。按精细化管理的程序与方法要求，院校人员岗位专业能力考核评估大致分为考评准备、考评实施、结果处理和结果反馈等四个环节。
(一)考评准备
考评准备是搞好做好人员岗位专业能力考核评估的前提基础。包括组织计划和用具资料准备。组织计划主要是制定教管、教研、教辅人员岗位专业能力考核评估方案，建立考核评估组织，拟定考核评估内容，确定考核评估指标，选定考核评估方法，商定相关具体事宜，明确考核评估要求。用具资料准备主要是考核评估专家组及受评人员所在单位，按照考核评估方案及有关规定要求，准备考评用具和部分业务档案资料，重点是院校教育训练精细化管理系统查询终端和档案中心数据库，方便考评人员查阅。
(二)考评实施
针对不同类型人员岗位职责和工作特点，组织开展达标训练和训练考核评估。
1.教管人员
重点是考核评估是否具备与本职岗位相适应的能力素质，是否按照工作规范抓好教学管理工作。一是看是否着力通过日常管理中严格执行管理标准，组织开展能力素质达标训练，提升核心能力，确保管理正规有序;二是看是否通过形式多样的学习活动，提高自身理论水平;三是看是否通过军事职业大学相关课程考试;四是看是否加强军队教育训练法规、教育管理基本理论学习，结合两个经常性工作提高组织训练、管理教育、基层建设的能力。
2.教研人员
重点是考核评估是否以教学科研核心能力素质为重点，以教学环节为主线，按照教学过程环节标准，开展教学模式改革。一是看是否主要围绕提高教学、科研核心能力开展针对性训练，在院校“堂堂过硬”、教学法竞赛研练等活动的情况;二是看是否过专家帮带、试教练讲等形式，在课程教学准备、课堂组织讲授等重要环节进行教学基本功、课程教学设计、教案课件制作等方面提升业务能力等。
3.教辅人员
重点是考核评估是否以业务技能和操作水平为重点，组织学习装备原理，创新操作方式，参加专职业务技能比武，并积极参与“学优秀、树典型”活动，从思想和行为上一并进行业务水平的提高和促进。
(三)结果处理
主要是运用处理评估信息的方法，对评估信息进行处理，推断结论，提出建议。
1.形成综合判断
从总体上对被评人员做出一个关于其岗位能力的定量的或定性的综合意见。必要时对被评对象作出优良程度区分或能力素质是否达到应有标准的结论。
2.分析诊断问题
综合判断的形成并不代表评估工作的结束。为了充分说明综合判断，有效地促进推动被评人员改进工作，还需要对有关资料进行细致的分析，对被评人员的能力素质高低进行系统的评论，以帮助他们找出存在的问题以及问题的症结所在。
按照院校对实施方法的具体要求，围绕核心能力指标全面开展达标训练，成立达标训练考核小组，定期进行考核，机关各部根据职能分工要对各类人员的达标训练情况进行全程监控和监督，达标训练必须要围绕重点，抓住核心，主动作为，靠前训练，学期结束时要组织召开达标训练情况总结交流大会，各单位都要汇报本单位的达标训练情况。通过检查，有力地保证了人员岗位专业能力考评的适宜性、充分性、完整性和有效性，最大程度地提高了考评效率和考评水平。
考核评估篇9
随着科技的发展和社会的进步，人们对中医专业人才的培养提出了更高的要求。中医专业人才不但要有过硬的专业素质。而且对西医的思维模式和诊治手段也要有深入的了解。[1]西医内科学是西医临床医学各科的基础，是培养学生西医临床基本技能和思维能力的关键。高等中医药院校临床专业学生，毕业后能够顺利从事临床工作，适应当前医疗服务特点，成为一名良好职业素质的现代中医师，学习与掌握一定的西医内科学知识非常重要。但是中医院校的医学生由于课业重、西医内科课时受限等因素，大多数学生仅满足于期末考试西医内科不挂科即可，考试前临阵磨枪、突击记忆，而西医内科的基本技能和临床思维能力普遍不过硬。如何提高中医专业的学生的西医内科诊断能力及思维水平一本文由论文联盟收集整理直是个重要课题。我院近两年以来采取加强西医内科过程性评估的综合评估模式，通过过程性评估加强学生对课程和平时训练的重视程度，取得一定的效果。
1.综合考核评估模式的主要内容
1.1 西医内科理论教学和见习阶段
在西医内科理论教学见习阶段，在保持传统的期末理论考试的基础上，加强临床见习阶段的过程性评估，提高学生对临床见习的重视程度。在临床见习中，将pbl 教学[2]中纳入考核评估范围，制定考核评估表，并占有较大的比重。
1.1.1 见习过程评估。占评估总成绩的20%。pbl 教学是以问题为中心的教学模式，这种模式重视教师和学生之间的问答互动，教师在互动中更容易了解每个学生对知识的掌握程度。教师在每次见习课都根据学生在pbl教学中的表现进行评价，这就引导学生积极预习和参与到教学中，提高学生自主诊治和思维的能力，全程掌握所有的知识点。
1.1.2 理论考试。占评估总成绩的80%。理论考试主要以客观和分析题型为主：包括选择题、填空题、名词解释、简答题、问答题和案例分析等。期末考核时采取由大学教务随机从考核题库中抽题的方法，题库内容涵盖教学内容的各个方面，题库建设上强调根据学科发展和教学改革隔一两年不断推陈更新。这样学生要取得好的成绩，就必须保证各系统的内容都掌握全面，而不是仅寄希望于突击抓一两个重点或背以往的一两套考题就能取得高分，促使学生期末全面复习。
1.2 临床实习教学阶段
在中医专业本科生内科实习阶段，除了传统的中医理论技能及能力考核，加强西医内科的临床能力考核，学生出科成绩由中西医两部分考核内容组成。西医内科临床能力考核由各实习科室负责西医教学的教师在学生出科时完成评分。考试内容强调以临床实践技能为主;临床基本技能占总成绩的50%，病案分析占总成绩的20%，实习手册的评价占总成绩的20%，病历书写占总成绩的5%，医德医风和工作纪律占总成绩的5%。具体考核方法为：从病房抽取典型病人进行临床问诊、查体考核;病案分析从教学题库抽取，采取面试问答方式进行;实习手册评价根据完成的工作量和日常工作情况进行评分;病历书写根据实习手册的登记随机抽取1份进行评分;医德医风和工作纪律根据学生平时的表现由带教老师给予评分。[3]
1.3 毕业考试
毕业考试同样加强西医内科的考核内容。西医内科毕业考试以综合技能考核为主要内容，以临床客观结构化(osce)考核为依托，结合床边考核，对学生临床综合技能进行培训和客观结构化考核，主要通过设置一系列的测试站，使考生在规定时间内根据程式化的临床技能标准，完成一系列的临床操作。目前我院的西医内科毕业考试共设有5站：⑴临床问诊;⑵体格检查;⑶病历书写;⑷病案分析;⑸临床基本技能。
2.综合考核评估模式的实施效果
通过召集教师、学生和教学管理人员座谈会，同时分别对中医专业本科生218名学生进行问卷调查，对综合考核评估模式的应用性进行评价。
调查结果表明，90.1%的学生认为评估结构和内容合理，88.7%的学生认为提高了主动训练的积极性，92.6%的学生认为提高了临床基本技能，93.2%的学生认为提高了临床思维能力。结果说明综合考核评估模式在中医专业本科生西医内科教育实际工作中具有较好的应用性，受到学生的认同。
3.讨论与建议
考核评估篇10
关键词：十二五;地方病;防治;中期考核
根据文件《福建省卫生厅关于印发福建省"十二五"地方病防治规划中期考核评估方案的通知》(闽卫疾控【2013】264号)的要求， 漳州市卫生局积极开展地方病防治规划中期考核评估工作，下发有关文件，成立有关部门组成的领导小组，2011～2013年漳州市地方病中期考核评估工作主要如下：
1资料与方法
1.1一般资料 漳州市所辖的芗城、龙文、龙海、长泰、云霄、诏安、南靖、平和、华安、漳浦、东山等11个县(市、区)。
1.2 方法 根据文件《福建省卫生厅关于印发福建省"十二五"地方病防治规划中期考核评估方案的通知》(闽卫疾控【2013】264号)的要求， 漳州市卫生局高度重视地方病防治规划中期考核评估工作，下发有关文件，成立了由市卫生局、市水利局、市发展改革委员会、市文化广电新闻出版局、市财政局、市教育局等部门组成考核评估领导小组。6月份11个县(市、区)已全部完成评估自查任务，7月中旬，漳州市地方病防治规划中期考核评估领导小组随机抽取南靖县、长泰县进行中期评估。
2 结果
2.1 组织领导、防治管理 漳州市人民政府及各县(市、区)人民政府和相关部门，十分重视地方病防治工作及《福建省"十二五"地方病防治规划(2011～2015年)》，漳州市人民政府办公室下发了文件《漳州市人民政府办公室转发卫生局等部门关于漳州市"十二五"地方病防治规划的通知》，并调整地方病领导小组成员，组长由漳州市人民政府赵静副市长担任。
各县(市、区)人民政府在各级政府换届时，及时调整地方病领导小组名单，把地方病防治纳入国民经济和社会发展计划，纳入政府为民办实事的民生工程。地方病领导小组定期召开工作协调会，有工作计划、总结，有督导、检查方案和报告。政府在地方病防治经费和专业技术队伍建设等方面给予很大的支持和保障。
在防治管理方面，卫生、发改委、财政、水利、教育、广电、工商、质检等部门，履行部门各自职责，相互配合。按照《规划》要求，卫生部门组织开展地方病防治、监测、健康教育、技术培训和督导等。
2.2碘缺乏病防治
2.2.1居民户碘盐检测结果 2011～2013年全市11个县市区共抽检9648份居民户盐样，合格碘盐9076份，不合格碘盐87份，碘盐合格率99.05%，非碘盐485份，非碘盐率5.03%，碘盐覆盖率94.97%，合格碘盐食用率94.07%。见表1。
2.2.2 8～10岁儿童尿碘水平：2011年全市六个区共抽检8～10岁儿童尿碘1080份，尿碘中位数为161.44μg/L，尿碘值在0～50μg/L有130份，占12.04%， 8～10岁学生总体处于碘营养充足状态。
2.2.3 8～10岁儿童甲状腺肿大率 2011年全市共查8～10岁儿童244例，甲状腺肿大7例，均为Ⅰ0肿大，肿大率2.9%;2012年全市共查8～10岁儿童880人，甲状腺肿大19例，均为Ⅰ0肿大，肿大率2.16%，见表3、4。儿童甲状腺肿大率控制在国家消除碘缺乏病标准内。
综合上述结果，漳州市各县(市、区)的居民碘盐覆盖率、合格碘盐食用率、8～10岁儿童尿碘中位数、尿碘值
2.3 饮水型地方病氟中毒防治 漳州市共有7个饮水型地方性氟中毒病区县，具体为华安、漳浦、云霄、东山、南靖、平和、长泰。7个病区县共有36个病区自然村，分布在19个乡镇，病区村总人口23704人。
2010年，36个病区自然村都已完成改水工作，改水率100%。2011～2013年，市、县两级疾病预防控制中心认真开展地饮水型地方性氟中毒监测工作，改水工程运行正常。改水工程正常使用村数36个，正常使用率100%，实际受益人口23704人。改水工程水氟检测结果小于1.0mg/l，达相关标准;2012年7个病区县人群尿氟检测，尿氟几何均值小于1.6mg/L，达到控制标准;8～12岁人群氟斑牙检出率达到控制标准。见表5。
3讨论
漳州市芗城、龙文、龙海、长泰、云霄、诏安、南靖、平和、华安9个县达到消除碘缺乏病县级考核标准，但是漳浦、东山未达到消除碘缺乏病阶段目标，应继续加大防治碘缺乏病的力度。7个地氟病区县儿童氟斑牙患病率、水氟、尿氟几何均值均达到相关要求。
