论文的结构（通用10篇）
结构工程论文
论文题目：探析土木工程中混凝土施工技术的质量防控
摘 要：本研究生论文主要阐述了土木工程施工中混凝土的施工技术，分析了混凝土的施工过程中如何做好质量防控，保证施工质量。
关键字：混凝土表面 硅酸盐水泥 质量控制
水的质量要求
凡可以饮用的水均可用于拌制和养护混凝土。未经处理的工业废水、污水及沼泽水不能使用，对钢筋混凝土及预应力混凝土工程不允许使用海水。
水泥的质量控制
水泥是混凝土应用材料之首。目前我国的水泥品种较多，按用途和性能分为通用水泥、专用水泥及特种水泥。通用水泥主要用于一般土建工程，包括硅酸盐水泥、普通硅酸盐水泥、矿渣硅酸盐水泥、火山灰质硅酸盐水泥、粉煤硅酸盐水泥以及复合硅酸盐水泥。在使用水泥的时候必须区分水泥的品种及强度等级掌握其性能和使用方法，根据工程的具体情况合理选择与使用水泥，这样既可提高工程质量又能节约水泥。在施工过程中还应注意以下几点：
(1)优先使用散装水泥;(2)运到工地的水泥，应按标明的品种、强度等级、生产厂家和出厂批号，分别储存到有明显标志的仓库中，不得混装;(3)水泥在运输和储存过程中应防水防潮，已受潮结块的水泥应经处理并检验合格方可使用;(4)水泥库房应有排水、通风措施，保持干燥;(5)先出厂的水泥先用; (6)应避免水泥的散失浪费，作好环境保护。
骨料的质量控制
(1)砂砂优先选用优质江砂或河砂，混凝土工程应选用中粗砂，对于泵送混凝土，砂宜用中砂，砂率宜控制在39～43%。
(2)石子碎石针片状颗粒状必需严格控制。针片状含量较大，直接影响商品混凝土的质量。石子粒形好，接近方或圆形，针片状颗粒含量很小，适宜配置泵送混凝土或高强泵送混凝土。
掺加掺合料
大量试验研究和工程实践表明，混凝土中掺入一定数量优质的粉煤灰后，不但能代替部分水泥，而且由于粉煤灰颗粒呈球状具有滚珠效应，起到润滑作用，可改善混凝土拌合物的流动性、粘聚性和保水性，从而改善了可泵性。特别重要的效果是掺加原状或磨细粉煤灰后，可以降低混凝土中水泥水化热，减少绝热条件下的温度升高。目前，我国有关标准规定粉煤灰掺量不能大于25%，对预应力混凝土中的掺量有更为严格的限制。在混凝土中掺加一定量的具有减水、增塑、缓凝等作用的外加剂，改善混凝土拌合物的流动性、保水性，降低水化热，推迟热峰的出现时间。
混凝土的搅拌及运输质量控制
根据工程量的大小并结合施工单位自身设备条件选取相应的拌和设备和运输设备。提前预测拌和设备和运输设备可能出现的故障和问题，并及时安排机修人员作好设备的检查和修理工作。不能因为设备故障而停止混凝土的浇筑，确保在施工过程中及时提供工程所需混凝土，促进工程有序向前推进，保证施工进度。
(1)混凝土拌和质量控制要点混凝土配合比应严格控制，拌制的混凝土拌和物应均匀。混凝土的和易性、保水性、粘聚性要好，易于施工。
(2)混凝土最小拌和时间混凝土搅拌的最短时间根据施工规范要求确定，掺有外加剂时，搅拌的时间应适当延长。粉煤灰混凝土的搅拌时间比基准混凝土延长10～30s。
(3)混凝土运输过程注意事项：运输中不致发生分离、漏浆、严重泌水、过多温度回升和坍落度损失。
混凝土浇筑
混凝土浇筑前的准备
(1)组织施工班组进行技术交底，班组必须熟悉图纸，明确施工部位的各种技术因素要求(混凝土强度等级、抗渗等级、初凝时间等);
(2)组织班组对钢筋、模板进行交接检，如果不具备混凝土施工条件则不能进行混凝土施工;
(3)组织施工设备、工具用品等，确保良好;(4)浇筑前应对模板浇水湿润，墙、柱模板的清扫口应在清除杂物及积水后再封闭。
混凝土浇筑的一般要求
(1)混凝土自吊斗口下落的自由倾落高度不得超过3m，如超过3m时必须采取措施。应采用串筒、导管、溜槽或在模板侧面开洞;
(2)浇筑混凝土时应分段分层进行，每层浇筑高度应根据结构特点、钢筋疏密决定。一般分层高度为插入式振动器作用部分长度的1.25倍， 最大不超过500ram。平板振动器的分层厚度为200mm;
(3)开动振动棒，振捣手握住振捣棒上端的软轴胶管，快速插入混凝土内部，振捣时，振动棒上下略为抽动，振捣时间为20～30s，但以混凝土面不再出现气泡、不再显著下沉、表面泛浆和表面形成水平面为准。使用插入式振动器应做到快插慢拔，插点要均匀排列，逐点移动，按顺序进行，不得遗漏，做到均匀振实。移动间距不大于振动棒作用半径的1.5倍(一般为300～400mm)，靠近模板距离不应小于200mm。振捣上一层时应插入下层混凝土面 50～100ram，以消除两层间的接缝。平板振动器的移动间距应能保证振动器的平板覆盖已振实部分边缘;
(4)浇筑混凝土应连续进行。如必须间歇，其间歇时间应尽量缩短，并应在前层混凝土初凝之前，将次层混凝土浇筑完毕。间歇的最长时间应按所有水泥品种及混凝土初凝条件确定，一般超过2h应按施工缝处理：
(5)浇筑混凝土时应派专人经常观察模板钢筋、预留孔洞、预埋件、插筋等有无位移变形或堵塞情况，发现问题应立即浇灌并应在已浇筑的混凝土初凝前修整完毕：
(6)浇筑完毕后，检查钢筋表面是否被混凝土污染，并及时擦洗干净。
浇筑中出现下列情况之一应停止浇筑
(1)混凝土初凝并超过允许面积;(2)混凝土平均浇筑气温超过允许偏差质，并在1h内无法调整至允许温度内;(3)在浇筑过程中出现大雨或暴雨天气。
施工过程中出现下列情况之一应挖出混凝土
(1)不能保证混凝土振捣密实或对水工建筑带来不利影响的级配错误的混凝土料;(2)长时间凝固、超过规定时间的'混凝土料;(3)下到高等级混凝土浇筑部位的低等级混凝土料。
混凝土浇筑的质量控制
(1)在保证浇筑坍落度的前提下，尽量减少用水量。夏季施工时应用缓凝型的泵送剂;
(2)选粒形好、级配好、含泥量小、空隙率小的粗细骨料，并优选最佳砂率;
(3)施工时，不能过振、欠振、漏振，要快插慢提振捣棒;
(4)严格控制浇筑流程，合理安排施工工序。分层、分块浇筑，以利于散热，减小约束。对已浇筑的混凝土接近初凝时反复抹压或滚压，如表面开始硬结人力抹不动时，可进行二次振动，这样可排除混凝土因泌水，在石子、水平钢筋下部形成的空隙和水分，提高粘结力和抗拉强度，并减少内部裂缝与气孔，提高抗裂性。反复抹压、搓压时，最关键的是要掌握混凝土的初凝时间;
(5)遇到大风或暴雨时，应及时保湿、覆盖。当混凝土失水产生裂缝、表面出现硬皮时，可用喷壶喷雾水进行表面处理;
(6)严格控制拆模时间，达到拆模强度后，方可拆模。
混凝土的养护
(1)混凝土养护混凝土早期养护，应派专人负责，使混凝土处于湿润状态，养护时间应能满足混凝土硬化和强度增长的需要，使混凝土强度满足设计要求。
(2)注重浇筑完毕后养护混凝土养护主要是保持适当的温度和湿度条件。保温能减少混凝土表面的热扩散，降低混凝土表层的温差，防止表面裂缝。混凝土浇筑后，及时用湿润的草帘、麻片等覆盖，并注意洒水养护，适当延长养护时间，保证混凝土表面缓慢冷却。在寒冷季节，混凝土表面应设置保温措施，以防止寒潮袭击。混凝土表面的养护要求：①塑性混凝土应在浇筑完毕后l2内开始洒水养护，低塑性混凝土宜在浇筑完毕后立即喷雾养护，并及早开始洒水养护;②混凝土应该连续养护，养护期内必须确保混凝土表面处于湿润状态;③ 混凝土养护时间不宜少于14d。
结语
随着预拌混凝土的迅速发展，以及人们对工程质量的日益重视。越来越多的工程，将会加强控制混凝土的质量要求，确保施工顺利进行。
篇2：论文的结构
论文属于议论文,其基本结构一般包括三部分:论题,论证和结论.
1.论题:指论文真实性需要证明的命题.
2.论证:即论述并证明.主要指引用论据来证明论题的真实性的论述过程,是由论据推出论题时所使用的推理形式.(二)论文组成部分
一篇完整的论文应当包括以下内容:
1.标题名称(题目)
论文标题应以最恰当,最简明的语词来反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合,尽可能避免使用不常见的缩写省略词,字符,,符号和公式等.论文标题一般不超过30个字.
2.姓名和单位
论文的署名包括:参与选定研究课题和制定研究方案的人员,直接参与全部或主要部分研究工作并做出贡献的人员,参加撰写论文的人员.如果是两个或两个以上的人员联合完成的论文,应根据每个人员的贡献大小或根据约定排列名次.
3.论文摘要
摘要即摘录要点,是对论文内容的简短陈述,提示论文的主要观点,见解,论据或概括地简单介绍论文的主要内容.摘要文字要简明,确切.论文的中文摘要一般以200~400字为宜,重要的学术论文不超过1500字数
4.关键词(或主题词)
关键词是指用来表达论文全文主题内容信息的单词或术语,供资料查询之用.每篇论文的关键词一般选取3～5个词语.
5.提纲
提纲是指论文内容的要点.
6.引言(或称引论,前言,导言,绪论,序论和导论)7.正文
正文是论文的核心部分,也是论文的主体部分,其功能就是:展开论题,分析论证.正文的内容就是深入分析文章引言提出的问题,运用理论研究和实践操作相结合进行分析论证,揭示出各专业领域客观事物内部错综复杂的联系及其规律性.正文撰写的内容反映出文章的`逻辑思维性和语言表达能力,决定了论文的可理解性和论证的说服力.正文撰写必须做到实事求是,客观真切,准备充分,思维逻辑清晰,层次分明,通俗易懂.转正文撰写时采用的层次结构方式有以下三种形式:
1.直线推论方式.由文章中心论点出发层层深入地展开论述,由一点进行到另一点的逻辑推演,呈现出直线式的逻辑深入.
2.并列分论方式.把从属于基本论题的若干个下位论点并列起来,分别进行论述.
3.直线推论与并列分论相结合的方式.即直线分论中包含并列分论,而并列分论下又有直线推论,形成复杂的立体结构.
论文的正文部分通常采用3：论文结构方法
最新论文结构方法
综述：
研究的问题，主要发现，结论，建议，不足之处。
引言：
问题的背景，界定，讨论问题的层面
文献综述：
正反两方
方法论：
研究结构框图
基本方法（定量，定性，混合）
数据来源：一手（调查方法，样本大小，统计误差，调查时间）
二手（资料来源，可信度，时间性，其他人的反应）
命题假设
假设检验：分析，实证
结论：主要发现，贡献，可能的局限性，对今后研究的`建议。
参考文献
研究设计
怎样建立逻辑关系
——定量 定性
研究的步骤
——问题的抽象
——命题假设
——假设验证（证伪）
——结论和局限性
研究论文的分类
按照理论——实证的关系
文献理论 文献实证
课题理论 1理论上的新发展 2对已经实证的案例提出新解释
课题实证 3实证已有的理论 4为文献增加新的案例
硕士论文 MASTER THESIS 1或者2
硕士项目 MASTER PROJECT 3 4
博士论文 DISSERTATION 1 2 3
理论的作用——分三种：基本理论，专业理论，方法论
因果关系的来源
——基于观察
——基于常理
——基于理论（源理论：哲学 经济学 社会学 等）
专业理论 从源理论过度到专业理论
研究单位（RESEARCH UNIT)
——什么层面？
——什么分析单位？
——指标（INDICATOR)
——计量及等级（MEASUREMENT)
——样本和总体（SAMPLE AND POPULATION)
随机采样（RANDOM SAMPLING)
分层采样（STRATIFIED SAMPLING)
代表采样（PURPOSIVE SAMPLING)
采样方法：
——面对面
——电话
——问卷
——网络
——可信度（VALIDITY)
_内部可信度 （INTERNAL VALIDITY)
_外部可信度（EXTERNAL VALIDITY)
定量分析（QUANTITATIVE ANALYSIS)
_实验性研究设计
半实验研究设计QUASI-EXPE-RESEARCH DESIGN
A-非相同组对比NON-EQUIVALENT CONTROL GROUP DESIGN
B-时间系列对比INTERRUPTED TIME-SERIES DESIGN
定性分析（QUALITATIVE ANALYSIS
几种政策评价方法简介
目的 已知条件 方法
——系统分析
——行为目标分析
——决策分析
——后果分析
——专家评定
——听证分析
篇4：人力资源结构分析论文
摘要：文章采用问卷调查的方式，对会计行业41家企事业单位进行调查，分析会计人员的职业能力需求问题，以及不同的利益相关者对会计专业毕业生能力的期望。根据研究结果，分析了会计人员必需的知识和能力，提出在能力视角下实施会计专业人才培养模式的创新，并提出了一系列教学变革思路。
关键词：职业能力 会计人员 培养对策
国会计教育经过60多年的发展，逐步形成了较为多类型、多样化、多层次的培养体系，教师按照学科分类将系统、专门的会计知识传授给学生，以便让学生在未来的职业生涯中利用这些知识，解决现实工作中遇到的会计应用问题。然而，这种会计教育忽视了对利益相关者价值诉求的响应（利益相关者包括：银行和其他债权人、所有者和股东、用人单位、广告商等，本文主要研究用人单位对会计人员的价值诉求），在人才培养目标和能力定义过程中缺乏与企业的交流，各高校会计专业培养特色不突出。随着科学技术的飞速发展，尤其是互联网在经济生活中的应用，以及会计理论创新等，会计在整个经济运行体系中的角色也发生着改变，这对会计人员的职业能力提出了更高的要求。
为了满足利益相关者的需求，加强会计专业建设，推进会计专业培养计划的完善，提高会计专业毕业生在就业竞争中的优势，本文对会计人员职业能力需求情况进行了社会调查。
一、调查方案设计
（一）采用的方法。
1.文献研究和档案研究。主要通过翻阅各高校会计专业培养方案和人才招聘项目资料找出人才市场对会计人才职业能力的基本需求。
2.设计问卷，采用样本调查。以笔者在会计人才培养过程中的实践经验为基础，加上对厘清文献和研究需要调查的主要方面，为初步设计调查问卷提供基础，提高问题的针对性和完整性。经过与校内会计专业负责人、主管院长以及2位财务主管和1位会计师事务所的部门经理进行的两次研讨会（平均每次2小时），对问卷内容和形式进行了试填和修改，增强了对问卷内容的信心。
（二）问卷设计。本次调查问卷共分为两部分，5：人力资源结构分析论文
【摘要】在这个知识经济时代，任何一家公司，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。
【关键词】人力资源；人力资源管理；风险分析
人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。
一、人力资源本身的风险
1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。
二、人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不Τ菩浴
1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。
2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。
3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
三、规避和化解风险的有效途径
1、招聘时严格筛选，做好人力资源规划。挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在和未来的发展方向及规划蓝图。不招聘无用之人，不大材小用，做到人能尽其才。
2、发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。
3、培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时代发展趋势。
4、建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免劳动纠葛。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。
结束语：
企业经营发展的前提条件是人力资源的管理，良好的人力资源管理也有利于实现企业的竞争力。所以，为了实现企业的顺利发展，使企业更好的适应市场经济的发展，就必须提升企业的人力资源管理水平。对此，企业的管理人员首先必须重视人力资源管理，将人力资源管理中的各种风险加以识别并进行研究防范。
参考文献：
[1]蒋志思.人力资源管理中的风险研究[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），（2）
[2]戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化，2023（14）
[3]梁挺.论人力资源的风险管理[J].攀登，（3）
[4]陈璐.浅谈企业人力资源风险管理[J].商业文化（学术版），（2）
[5]王汝炜.企业人力资源管理存在的风险与防范措施研究[J].企业文化旬刊，2023；12
篇6：人力资源结构分析论文
提要 本文以我国现阶段医院人力资源管理现状为出发点，分析人力资源管理的一些具体做法，强调以人为本的科学管理体制的重要性和可行性。
关键词：医院；人力资源；以人为本
随着我国社会主义经济的不断进步与发展，面对21世纪日新月异的知识更新和新技术的广泛应用，人力资源已成为决定医院发展的战略性要素。而现阶段我国医院的人力资源管理还存在着很大的缺陷。
一、医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二、战略型人力资源管理模式实施方案
1、医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。(1)选才，是人力资源管理的7：人力资源结构分析论文
摘要:人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源。21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
关键词:人力资源;经济资源;生产要素分配论
引言
21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力价值结构性的矛盾日益突出,这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题,已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法,但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题,提出人力资源价值模型,并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题,得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标;同时,给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。
一、人力资源价值分析理论基础
人力资源价值分析的理论基础包括:马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。
其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为,劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造的,物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以,劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为:“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人因素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢?因为人们在生产过程中,人力、物力是生产和流通不可分割的两方面,通过两者的有机结合,创造出贡献价值,所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言: (1)贡献价值是劳动者运用物力资源,通过辛勤劳动,将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值,通过销售实现销售收益,这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时,就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了,所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能,通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小,这是劳动者内在能力的外在表现,以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值,既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来,又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件,因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化,必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量,才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。
二、人力资源价值模型设计
人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此,人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献,加上潜能贡献,其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。
(一)绩效贡献
劳动者的劳动除创造自身贡献价值外,更多的是为企业创造贡献价值,这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的,也就是劳动者运用物力资源创造的,是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言,企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的,但按照现行的会计核算,企业创造的贡献价值已混为一体,无法区分人力物力,甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力,而将人力排除在外,这显然是不合理的。
为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来,首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例,即人力资源贡献率,而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念,人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为:
人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的,因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例,关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前,引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q为效益或产出; L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;A为技术水平参数;α为人力资源投入的效益参数;β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算,将(1)式两边取对数得:lnQ=lnLα lnKβ lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A' Lα' Kβ',即:Q=A Lα Kβ (3)
其中:Q为企业效益或产出的对数值; L为人力资源的投入的对数值;K为物力资源的投入的对数值;A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内,企业规模稳定,则技术水平参数A保持不变,因为它不是实质性的生产要素,而是渗透于人力和物力之中,在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为:
Q=Lα Kβ (4)
根据以上假设条件,可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得:Q1=L1α K1β;Q2=L2α K2β(5)
解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明,企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值:
根据:人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
变形得到:人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即:
H=Lα/(Lα Kβ) (6)
将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率,而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值,从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。
(二)潜能贡献
潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下:
潜能因子=f(情商,智商,创新能力,精力充沛程度)
①情商=f(沟通能力,人际关系能力,判断力,团队合作,主创性)
②智商=f(学习能力,反应能力,知识水平,解决问题能力)
根据个性心理学研究,潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例,首先对各维度进行等级界定,分为高、中、低3级并附以文字说明,然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于( )、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平,据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。
根据各个特征维度在情商中所占的比重,加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分,以后每个雇员的情商得分都与此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价,最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值,即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量,根据人力资源价值模型,可得到企业中员工的价值[2]。
三、结论
运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值,充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布,只是为管理层合理判断提供一个量化依据,在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下:
1.正确计量人力资源价值,可以作为确定职工薪酬标准的依据,也可作为企业为提高人力资源素质,开展培训需求分析的依据。
2.可以使企业形成较完善的人才数据库,打开人员能力的“黑匣子”。同时,辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。
3.从动态角度而言,纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅助性信息,据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。
4.就模型本身而言,多重指标的选择可因人、因时而异,体现出柔性化、开放性的特点,可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。
参考文献:
[1] 冯宇.人力资源价值分析模型的探讨[J].贵州商业高等专科学校学报,,(3).
[2] 赵成荣,邓培林.人力资源价值计量模型的研究[J].中国管理信息化,,(6).
篇8：人力资源结构分析论文
【摘 要】 本文阐述了改制企业进行人力资源分析与结构调整的概念。首先，对改制企业现有人力资源进行分析、评价和诊断；其次，在此基础上进行人力资源结构调整：确定调整目标、范围和原则；运用岗位分析设计，定岗定责；动态优化配置人力资源。
【关键词】 改制企业；人力资源；分析评价；结构调整
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈。人才作为知识的创造者和知识的载体，是企业生存和发展最为关键的战略性资源，可以说谁拥有高水平、高素质的人才队伍，谁就能赢得竞争的优势。国有企业通过改造、改组建立现代企业制度，是深化改革的一项重大举措。
一、人力资源评价分析
对人力资源评价计量是一个公认的难题，目前都在探索阶段，因此我们只能从目前人力资源几个可控制的组成要素进行量化分析，从而为人力资源结构调整提供依据。
1、摸清企业人力资源结构状况
人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源是有时效性的，因此抓住时机对改制企业进行大力的人力资源调整，实质上是一次人力资源的全面开发。摸清企业目前的人力资源状况，可从年龄结构、文化程度、专业技术结构、工作年限结构等几个方面分门别类进行图表量化、计算比例的方式，为下一步诊断分析打下基础。
2、分析比较，进行人力资源诊断
根据本企业现有员工的各项统计数据，人力资源管理部门可以进行初步分析。根据员工年龄结构中各个年龄阶段的数量和比例，可以判断现有人力资源的主体和组织活力；从文化知识结构看，可以辨别员工主体文化知识层次和知识水平；从职称层次的数量和比例，可得出企业目前的技术力量；从工作年限上可看出员工目前处在一个什么样的熟练程度和水平上，等等。针对以上情况，企业决策层应该认真比较分析，按照企业特点、经营项目、资质要求和发展需要等因素，找出人力资源问题的症结所在，为提出改进和调整人力资源结构创造很好的条件，也为制定未来开发人力资源规划提供依据。
二、人力资源结构调整
1、确定调整目标、范围和原则
企业决策层和人力资源管理部门要认真研究，确定人力资源结构调整的指导思想、目标、范围和原则。调整不是理论问题，也不是图形式走过场，而是改制企业的一场攻坚战，同时也是建立现代企业制度之中的一个最重要的难题。为此，必须制定详细缜密的计划和办法，让全体员工明确为什么要进行人力资源结构调整，调整的范围有多宽、力度有多大，是否涉及本人，公司通过调整要达到什么目标，采取什么样的原则和措施等等。总之，通过优化和调整要确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。
2、运用岗位分析设计，定岗定责
企业管理部门要按照精干高效、一岗多责、工作满负荷的原则及知识层次和专业素质的要求，合理定岗；生产单位则要根据本部门工作性质、工作任务、专业结构、工作责任、素质要求等定岗定员。对岗位职责及工作要求要进行详尽描述，并运用岗位分析设计技术，按照纵向和横向结合的方法，将目标、岗位、员工三者科学结合在一起，采用岗位等级法，将所有岗位分为管理层、执行层、操作层等几个层面。不同层次的岗位，其评定因素分析也不相同，如管理层的主要是工作责任、管理能力、专业水平、素质要求等；而一般执行层和操作层的岗位评定因素大致可归纳为四大类，即工作技能、工作强度、工作条件、工作职责等。
3、优化配置人力资源
优化配置人力资源是人力资源管理中最重要的环节，改制企业进行人力资源结构调整就是如何合理地配置人力资源的问题。
（1）实行公开招聘制度和员工分流制度，打通员工“进、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的专业人才，不断改善员工队伍的知识结构，另一方面推行员工分流制度，对富余人员和不合格人员予以分流。在合理进行定员、定岗、定编“三定”的基础上，实行全员上岗考试，对考试合格的人员重新签订劳动合同，实行持证上岗；对考试不合格的人员和“三定”富余人员实行再培训和转岗分流。
（2）全面推行竞争上岗择优录用的用人机制，打通干部“上、下”通道。一方面推行竞聘上岗制度，打通干部“上”的渠道。中层干部全部实行竞聘上岗，既通过理论的考试，又配合实际的操作和面试；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯亲，不唯上，不看表面，使有真才实学的干部脱颖而出。另一方面坚持“能上就能下”的原则，打通干部“下”的通道。通过实行竞聘上岗，对一批学识不高、年龄偏大、业绩平平的干部予以解聘，实现管理人员的新老交替，提升管理人员的整体素质。
（3）动态优化与配置。把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位，只有这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
总之，改制企业进行人力资源结构调整，是建立现代企业制度，实行劳动、人事、分配三项制度改革的必由之路。
【参考文献】
［1］ 张德.人力资源开发与管理(9：拟定论文结构提纲
编写提纲的意义
在学术论文的写作过程中，动笔之前拟定论文结构提纲是十分重要的。从写作程序上讲，它是动笔行文前的必要准备;从提纲本身来讲，它是构思谋篇的具体体现。所谓构思谋篇，就是组织设计论文的篇章结构。因为论文的写作要用大量的资料，较多的层次，严密的推理来展开论述，从各个方面来阐述理由、论证自己的观点。因此，构思谋篇就显得非常重要。于是必须编制写作提纲。
编写提纲可以体现的总体思路。提纲是由序码和文字组成的一种逻辑图表，是帮助考虑文章全篇逻辑构成的写作设计图。其优点在于，使易于掌握论文结构的全局，层次清楚，重点明确，简明扼要，一目了然。编写提纲有利于论文前后呼应。有一个提纲，可以帮助我们树立全局观念，从整体出发，再检验每一个部分所占的地位、所起的作用，相互间是否有逻辑联系，每部分所占的篇幅与其在全局中的地位和作用是否相称，各个部分之间的比例是否恰当和谐，每一字、一句、一段、一部分是否都为全局所需要，是否都丝丝入扣、相互配合，成为整体的有机组成部分，都能为展开论题服务。经过这样的考虑和编写，论文的结构才能统一而完整，很好地为表达论文的内容服务。编写提纲有利于及时调整思路，避免写作中大返工。在学术论文的写作过程中，的思维活动是非常活跃的，一些不起眼的材料，从表面看来不相关的材料，经过熟悉和深思，常常会产生新的联想或新的观点，如果不认真编写提纲，动起笔来就会被这种现象所干扰，不得不停下笔来重新思考，甚至推翻已写的从头再来;这样，不仅增加了工作量，也会极大地影响写作情绪。论文提纲犹如工程的蓝图，只要动笔前把提纲考虑得周到严谨，多花点时间和力气，搞得扎实一些，就能形成一个层次清楚、逻辑严密的论文框架，从而避免许多不必要的返工。另外，初写论文的学生，如果把自己的思路先写成提纲，再去请教他人，人家一看能懂，较易提出一些修改补充的意见，便于自己得到有效的指导。
从发表在本刊 年幅又较长，所以，常常要先撰写论文结构提纲。
0：物质结构理论文
物质结构理论文
文章摘要：物质由分子、原子或离子构成，原子由原子核和核外电子构成，原子核由质子和中子构成。原子或离子间通过化学键作用形成物质。化学键有分为离子键和共价键。
共价键
【共价键】原子间通过共用电子对（即电子云的重叠）所形成的化学键。
例如H2分子，两个氢原子的1s电子配对共用，使每个氢原子具有氦原子的'稳定结构;又如HCl分子，H原子和Cl原子各提供一个未成对电子，共用的一对电子把两个原子核吸引在一起，形成稳定的HCl分子。
共价键形成的本质是电子云的重叠，例如HCl分子形成时，H原子的1s电子云与氯原子的未成对电子占据的3p电子云重叠，两核间的电子云密度增大，形成HCl分子。
电子云重叠越多，分子越稳定。根据价键理论，两个原子的未成对电子，只有自旋相反，才能配对形成一个共价键。共价键具有饱和性，例如水分子，氢原子形成一个共价键，氧原子可形成两个共价键;在N≡N分子中，两个N 原子以共价叁键相结合。
共价键也具有方向性，s电子云无方向，p电子云和d电子云均有方向性，p和d电子参加成键时，一定要沿着电子云伸展的方向进行重叠，才能形成稳定的分子。共价键的方向性和饱和性使分子具有一定的空间构型。
非金属原子间化合形成共价键，若成键两原子相同，形成非极性共价键;若成健两原子不同，则形成极性共价键（参看共价键形成）。
【化学键】
分子和晶体中相邻两原子或多个原子之间存在的强烈的相互作用。
例如水分子中2个氢原子和一个氧原子之间形成2个共价键，强烈地结合在一起，成为稳定的H2O分子。又如食盐晶体中，钠离子与氯离子通过静电作用强烈地结合在一起，形成稳定的NaCl晶体。
化学键主要包括共价键、离子键和金属键。分子间作用力以及氢键不属于化学键。与化学键相比，分子间作用力很弱，提供较少的能量就能破坏分子间力，使分子晶体的物质熔化，例如冰易熔化成水，被破坏的是分子间力;若使水发生分解，需要高温才能使氢氧共价键断裂。
